9.勤務社労士が未支給年金の請求にトライしてみた Part１
皆さま、大変ご無沙汰しております。
一気に寒くなり、体調を崩されている方も多いのではないでしょうか？
私も若干の喉の痛みがあり、無理をしないように体調管理に励んでます！
今回はタイトルにある通り、私が会社の仕事とは別に現在進行形で取り込んでいる
未支給年金の請求について、です。
今後同様のことを考えられている方のために
道しるべとして残しておこうと書き始めた次第です。
ですので、いつもよりかなりリラックスして書いてますので、ご容赦を！（とかいいつつ、いつもリラックス～してますが笑）
さて、前置きが長くなりました。
まずはなぜ勤務社労士の私が未支給年金の請求に挑戦することになったかを説明させてください。
令和３年１０月某日
都内で勤務社労士として働いている私に一本の電話がありました。
祖母「あんたぁ元気なん？！」
そう、何を隠そう私の広島に住んでいる祖母です。
はい、元気よぉ～、コロナでも毎日駆けずりまわっとるよ～と電話で話していたところ
祖母「あんた！年金の専門家よね？！」
と唐突な話が・・・。
はい、確かに私は社会保険労務士として、
日々顧問先のお客様とお仕事しております。
ちなみにですが私の社労士として得意なことは、
給与計算（５人～３００名規模、勤怠設定と給与計算の自動化得意です）
手続き関連（労働保険、社会保険どんとこい！）
・・・皆様おきづきでしょうか・・・？
年金の「ね」の文字をないことを。
お客様からご依頼があり年金相談行く場合でも、事前にみっちり予習していく。
社労士試験でも一番苦手だった、難題科目！（ただし、本番は一番点を取れた笑）
それが年金！！
しかし、ここで
いや～苦手なんよ！というと女が廃る！！
私「そうよ！年金の専門家よ！」
祖母「ほうじゃったよね！あんたにお願いしたいことがあるんよ～！」
私「え？」
ここからの祖母の話を要約すると
- 中国新聞に柴田先生という社労士の先生が埋もれた年金記録について書かれている
- 柴田先生の請求漏れ年金のチェックポイントに曾祖母が当てはまる
- 特に曾祖母は、曽祖父が早くに亡くなりずっと働きずめでお金に非常に苦労しながら子供３人育てた
（曾祖母は戦中に軍需工場に徴用、曽祖父の遺族年金はもらわず朝から晩まで働いたとのこと）
結論
曾祖母の年金記録を探してもらえないか？
祖母はその後すぐに自分が読んだ中国新聞を私に送ってきてくれました。
（仕事が早い・・・！）
今ある情報を整理すると、
今回未支給年金の対象予定者は私の曾祖母。（故人）
もし未支給年金があれば実際に請求するのは
故人の遺族（娘）である私の祖母（祖母の兄弟は全員故人）です。
祖母は中国新聞の切り抜きと一緒に未支給年金請求の手助けになるよう
曾祖母が自ら作成、出版し、親戚に渡した曾祖母の自伝を送ってくれました。
自伝を実費で作成するあたり
自分の曾祖母の肝っ玉の凄さを思い知らされます。
（しかもかなりボリュームがある笑）
でもこれは・・・
東京で社労士をしている私が探すお手伝いができるのでは？
新型コロナウイルスの関係で
昨年の夏に亡くなった曾祖母のお葬式、お通夜には参加できておらず
未だに広島に帰れるかもアテがなく墓参りもできていない…。
よし！
ここまで祖母がお膳立てをしているのにやらないという選択肢はない！
完全にボランティア活動ですが、やってやろうじゃないですか！！
（勤務社労士なので、お昼休みや土日、有給をフル活用になりますが😢）
そして未支給年金を見つけられた際には
祖母と一緒に曾祖母のお墓に報告したいと思います！
そんなこんなで始まりました。
勤務社労士が未支給年金を探してみた、です。
全く終着点は見えてませんが、動きがあり次第ブログでも共有していこうと思います。
乞うご期待ください。
8.社労士が考える給与計算を行う上での３つの注意ポイント
暑かった夏もようやく過ぎ去るこの頃ですが、みなさまいかがお過ごしでしょうか？
私は算定基礎届の提出や労働保険料の年度更新の手続きが終わり、
ようやく終わったと思えば、労務トラブルや社内の業務改善業務に翻弄され。
そう思っていれば、私の大好きなアプリゲームがイベントをしていたりで
こりゃ課金せねばならんぞ！
と睡眠時間を削ってスマートフォンに向き合ったり。
広島東洋カープの絶不調気味にありゃりゃとなったり。
オリンピック、パラリンピックの選手たちの頑張りに涙したり。
ええ、まったくブログ更新をできていなかった言い訳をつらつら書いております。
どうかゴミは投げないでください。
いつも心の片隅にこのブログの存在はありましたとも！
（ということにしておいてください🙇）
長くなりました言い訳はこの辺にしておき・・・。
今回のブログの内容にさっそく入っていきます！
ずばり、
社労士業務とは切り離せない、(と個人的に考えている)給与計算業務についてです。
給与計算を行って早6年の社労士が考える
給与計算をする上で、ここは間違えちゃいけないのでは？
と考えている３つの注意ポイントを社労士目線でまとめています。
大前提として諸説ありますし、色々な指摘がある部分だと思います。
あくまで、ヒヨコ社労士が考える多くの注意ポイントから３つに絞ったものです。
すでに給与計算の経験が複数年ある方に向けてではないですし
これが正しい！とも思いません。
繰り返しますが諸説はたくさんありますし
色々な先生方がたくさん給与計算の本を書いていらっしゃいますので
ぜひそちらも参考になさってください。
というかこの記事をきっかけにぜひ読んでみてください！
（私がおすすめする給与計算の本を記事の最後にまとめています）
- これから給与計算を始める可能性がある方
- 社労士になりたての先生
- 社労士を目指して社労士事務所勤務の職員の方
上記のような方が初めて給与計算をする上で少しでも道しるべになれば幸いです。
１．随時改定（月額変更届）と定時決定（算定基礎届）があったときの社会保険料の変更
参考リンク
随時改定（月額変更届）とは？
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150515-02.html
定時決定（算定基礎届）とは？
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html
日本年金機構ホームページからそれぞれの言葉の説明URLをのせています。
それぞれの用語の詳細はリンク先にお任せしますが、
給与計算をする上でこれらの計算間違えは、非常にまずいです。
なぜなら給与を受け取る方の手取り額かつ事業主の保険料負担に大きく関わるからです。
特に社会保険労務士事務所でこの間違いをすると顧問先の信用を失いかねません。
顧問先のお客様からみれば社会保険労務士は社会保険の専門家だからです。
（当たり前ですが）
なぜ自社で給与計算を行わず、
プロフェッショナルである社労士事務所に依頼しているのか？
それは複雑な社会保険計算、社会保険手続きを正しい計算で行う必要があるからです。
もし本当は20等級（月額260,000円）なのに18等級（月額220,000円）で計算してしまい
３か月間違えた給与で計算した場合、
正しい社会保険料 38,922円 （健康、介護 15,132.0 厚生 23,790.0）
誤った社会保険料 32,934円 （健康、介護 12,804.0 厚生 20,130.0）
差額 5,988円×3か月＝17,964円
（令和3年3月時点の料率、東京都に事務所がある41歳の方の場合）
給与計算を行っている方にとってはそこまで大きな金額でないから大丈夫！と思うかもしれませんが、
給与を受け取る職員や顧問先はそんな認識でいないというのは肝に命じてください。
たとえ1円でも職員の方事業主の方が働いて稼いだお金になります。
２．４０歳・６５歳・７０歳・７５歳 年齢到達時の社会保険料変更
すでに給与計算業務をされる方であれば、
４０歳、６５歳、７０歳、７５歳と聞けばピン！とくると思います。
もしピン！こなければ、必ず！覚えておいてください！
先ほどと同じく間違えていると給与を受け取る職員や顧問先の信頼を失う部分です。
また、誕生日が１日の職員の方は要注意です。
なぜ注意しなければならないかは協会けんぽさんの下記リンクに記載がありますので
ぜひご確認ください。
参考リンク
３．雇用保険料の料率変更のタイミング
雇用保険料率は毎年変更される可能性があります。
特に下記のような場合は注意です。
末締め、翌月25日払いの事業所の給与計算を行う場合、
雇用保険料率が４月１日から変更になりますが、雇用保険料率を変更する月として
下の１～３どれが正しいでしょうか？
正解は、３．です。
４月１日以降の労働分から雇用保険料率を変更する必要があります。
よく顧問先でも間違えていらっしゃることが多い部分です。
徴収のタイミングとは別に雇用保険料の控除対象になる手当の判別にも注意です。
労働保険料対象賃金
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/dl/1-3-2.pdf
高年齢の方の雇用保険料控除も法改正があったので、注意です。
（こちらも顧問先の給与をチェックすると間違えていることが多い部分です）
令和２年４月１日から、すべての雇用保険被保険者について雇用保険料の納付が必要となります
https://www.mhlw.go.jp/content/000621195.pdf
ちなみに今（令和3年度9月時点）雇用保険料率はこちらです。
令和３年度の雇用保険料率について
https://www.mhlw.go.jp/content/000739455.pdf
２月になると、
健康保険料率、介護保険料率、雇用保険料率の変更があったかの確認
８月になると、
厚生年金保険料率の変更があったのかの確認
（組合関係に加入されている事業所は特に注意です）
上記のチェックはお勧めいたします。
4.最後に・・・
給与計算はできて当たり前、誰からも感謝がされにくい仕事です。
ですが、当たり前を確実にこなしていくことで
社労士であれば顧問先との関係を強くできたり
給与計算により社内の様子が分かることで顧問先と親密になれる可能性がある仕事だと思っています。
（助成金提案に繋げられる仕事のひとつです）
自社の給与計算を行う方であれば、社内で信頼される重大な業務です。
厳しいことばかり書きましたが
給与計算は立派なスキルのひとつですので
ぜひ極めていただいて給与計算のスペシャリストを目指してください！！
私も給与計算スペシャリストへはまだまだ到達途中ですのでともに目指しましょう！
☆私がおすすめする給与計算の勉強本☆
タイトルどおり、給与計算を行う上でのツボとコツが絶対にわかる本です！
複数年給与計算を行っている方でも勉強になる部分があると思います。
給与計算を行う上で間違えてしまった時の対処法と防止策がまとめてあります！
とても分かりやすいので、ぜひ一度読んでみてください！
私がこっそりメルマガ登録している先生の本です。
給与計算を行いやすくするための書式もまとめてあるので、
０ベースから給与計算業務を構築される方へおすすめです。
書籍発売が2012年なので、法改正に対応していない部分もあるので、注意です。
7.同一労働同一賃金 最高裁判決 ～賞与編～
みなさん、こんにちは、こんばんは。
ようやく喘息が復調してきました。
ただこれから年末調整などもありますので、不定期更新のブログにさせてください。
初志貫徹できず、申し訳ないです。
計画性というものをもっとしっかりと学んでいきたい所存です。
さてさっそくですが、気になる最高裁の判決が出されました。
今回はそのうちのひとつの大阪医科大学のアルバイトの有期雇用労働者に対して、
賞与の支給の有無を争われた事案について、私の考えをまとめていきます。
個人的に今回の判決をまとめると、
この裁判を基にして、アルバイトに賞与をださない！という判断は早計！
（特に中小企業の皆さん！！）
ということです。
ざっくり裁判についてまとめると、
- 正職員には年間で基本給の4.6月分の賞与が支給されていた。
- 1年契約で約３年間勤務したアルバイト職員には賞与は支給なし。
この待遇差は不合理なので、アルバイト職員にも賞与をだすべきという訴えがあり
今回の最高裁の判断が注目されていたというわけです。
なぜこの判例を基にしてのアルバイトに賞与をださない！という判断が早計なのか？
下記に理由をまとめていきます。
①業務内容と責任が正職員とアルバイトで大きく違っていた
裁判所が注目していたのは、アルバイト職員が退職した後の人材の配置についてです。
アルバイト職員と比較対象になった正職員がアルバイト職員と同様の業務をこなしつつ、ほかの専門的業務（遺族対応や試薬の管理業務）もこなしていたとのこと。
遺族対応や試薬の管理業務もかなりの責任が伴う仕事というのは、
実際の業務を行ったことがない私でも想像がつきます。
責任が求められ、スキルも高レベルの職員でないと務まらない業務です。
それに対し、アルバイト職員が行っていた業務は、
スケジュール管理や給与明細の配布といった比較的簡易といえる業務でした。
正職員とアルバイトで客観的にみても業務内容が大きく違っているのがわかります。
②正職員には人事異動があり、実際に異動も行われていた
正職員には人事異動があり、実際に行われていたという実績がありました。
それに比べてアルバイト職員は、業務命令によって配置転換されることはなく、
人事異動は例外的で個別な事情で行われていたという実績がありました。
比較的日本の法律では配置転換が容易に行われる傾向がありますが、
これはすごい権限です。
場合によっては住む場所やその人のキャリア、家族と一緒に暮らすかどうか？という
その人のライフプランの根幹部分を会社が一方的に行える権利があるのですから。
この点を裁判所ではみていました。
③賞与の支給実績が業績連動ではなかった
多くの中小企業では、業績連動で賞与を支給していると思われます。
(今回のコロナのように、大きく業績が下がったから賞与を下げよう・・・
というのは業績連動ですよね。）
今回訴えを起こされた大阪医科大は支給基準として、
原則的に基本給の4.6ヶ月分が基準のようです。
裁判所は大阪医大の賞与の支給の目的は、
- 職務を遂行し得る人材の確保
- 人材の定着を図る
としました。
これが基本給固定で支給するものではなく、
業績連動にあわせて変えられるものであるならば、違った判断が考えられます。
業績連動ならアルバイト職員も会社業績に対して貢献したと考えられるからです。
話をまとめると特に①の部分については、
中小企業の場合、正職員とアルバイト職員の業務差が非常にあいまいな部分が多く
アルバイト職員でも簡易業務ではなく、
責任を伴った業務を行うアルバイト職員が多いです。
今回の裁判をみると今回大阪医科大を訴えたアルバイト職員は正職員に比べ、
「明らかに簡易な業務」を行っていたという事実が大きいように受け取っています。
今回の判例を鵜呑みにするのではなく、
あくまで賞与支給の有無は自社での業務内容や責任の程度などで判断すべきです。
また、厚生労働省のホームページには、
正職員とアルバイト職員との待遇に違いを設けることを検討する際に使えるツールが
沢山あります。
下記URLからみれますので、ぜひご覧になってみてください。
正直個人的には新しい視点や考えが生まれた判例ではなく、
今までの判例や考え方から大きく外れたものではないと考えています。
同一労働同一賃金の方向について、今後も動向に注目していきたいと思います。
6.令和2年8月1日以降の離職票の記入方法について
みなさん、お久しぶりです。
火曜日、木曜日はブログ更新しますと言っていたにもかかわらず
やっておりませんでした・・・。
申し訳ないです。
2週間ほど前から喘息がでており、とうとう吸入器まで必要になってしまいました。
今日も本当はゆっくりさせて頂こうかと考えていたのですが、
これはぜひ書きたいと思ったことがあったので、書きました。
それは、
令和2年8月1日から変更になった離職票の記載方法についてです！
これだけいうと
ん？という方も多いかと思いますが、
ざっくりいうと離職票の作成時に注意することが増えたということです。
離職票を作成する必要がある社長さんや人事労務、総務の担当者さんはぜひ最後まで見ていって下さい。
さて、さっそくですが皆さん離職票作成時には算定期間が足りているかチェックはされていますか？
算定期間のチェックは下記の画像でいう黄色のところです。
左の背景色が黄色のところは
失業給付の要件を満たしているか確認する欄、
（原則的に11日以上の月が12月以上必要、例外あり）
右の背景色が黄色のところは
失業給付の支給額を決定する際に使用する欄になります。
（原則的に11日以上月が6月以上必要、例外あり）
この欄に記載する日数が今まで11日未満だった場合、
その月は失業給付の要件や計算の基礎とされる1月とカウントされずにいました。
それがこの度の改正では、
11日未満の月があっても労働時間が80時間以上ある場合は、
1月として計算されるようになりました！
ただし、優先するのは賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月！
となります。
実務上としての注意点をまとめると、
今までこの人あと１月あれば、失業給付がもらえるかも？
という方は労働時間をチェックして、
80時間以上であれば備考欄に労働時間をを記載する必要があるということです。
主に時給計算のパートさんだったり、月給者で欠勤が多い方、
日給者で1日の労働時間が極端に長い方などは注意が必要ということになります。
お電話がくるかもしれません・・・！
詳しくは下記の厚生労働省リーフレットにものっているので、ご確認ください。
個人的にはこういった改正は実務上手間が増える部分もあります。
それでも生活基盤として必要になる失業給付を受給できる可能性がある方が
少しでも増えるのであれば、手間でも確認をすることをおすすめします。
離職票は今まで頑張って働いてくれた職員さんへの
最後の応援のエールを送れる書類だと考えています。
ぜひ作成される方は今回の改正に気を付けて、作成されてください。
ただ、離職票の作成はかなり難解な部分も多々ありますので、
場合によってはお近くの社労士の先生にご相談ください。
たぶん。。。というよりだいぶ楽です。
一応プロでやっているので！
よろしくお願いします！
5.意外と文字を書く機会も多い社労士です。
みなさん、こんにちは。
今回は、ずーっと前から始めようと思っていたボールペン字の話です。
社労士界隈も電子申請が盛り上がっていますが、
傷病手当金や健康保険組合の手続き関連はまだ手書きで書くことが多いです。
お客様によっては私が書いた書類に印鑑を貰う機会が意外とよくあります。
そこで問題になるのが字の汚さ…。
私はお世辞にもきれいな字といえず、
前任者が綺麗な文字を書く人の引き継ぎがあり私のふにゃっといた字を出すのが申し訳なかったのがトラウマです。
(しかもお客様自身も書道をやっていらっしゃる方だったので、より情けなかったです。。。トホホ)
この機会によし！とボールペン字の本を購入したので、
練習前と練習後のお話も投稿したいなぁー、と考えています。
ちなみに今回購入した書籍はこちらです。
効果がありましたら皆さんにもぜひ共有させてください。
それでは次のブログ記事でお会いしましょう！
4.懲戒処分をする際の弁明の機会の大切さ
こんにちは！
この時期は社労士は少し暇になる時期です。
事務手続きも落ち着き
（まだ資料を送っていただけておらず、申請できていない会社もありますが）
研修の機会や勉強の機会が増えているので、これを機会に！と勉強させていただいています。
パートさんにも賞与や退職金ださなきゃいけないの？！とひやひやしている社長さん、人事労務担当者の方も多いかと思います。
色々とすでにセミナーの開催が予定されていますから、今は心穏やかに待ちましょう。
（と、自分に言い聞かせています。ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ。。。）
さて、先日参加させていただいた弁護士の先生のお話で印象的な話がありましたので
これはぜひブログのネタになるということでさっそくネタにさせていただきました。
それは、「懲戒処分を行う際の弁明の機会の大切さ」です。
皆さんの会社の就業規則に懲戒処分は定められていますか？
けん責、減給、昇給停止、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇・・・。
会社によっていろいろな処分が定められていますよね。
では、「職員の弁明の機会」については就業規則に定められていますでしょうか？
私の肌感覚で恐縮なのですが、
中小企業の就業規則で定めていらっしゃる会社は少ない気がします。
ですが今後もし就業規則の修正等される予定があれば、
ぜひ追加のご検討をなさってください。
理由としては大きく２点あります。
〇どのような懲戒処分するかの検討材料とする
「私がそんなことを許せないと判断したから、これは絶対に解雇だー！」
（燃え上がる気持ちに社長さんの後ろに業火が見える気がする・・・！）
気持ちは本当にわかります。
本当っにっ！！わかります。
やろうとも思わない。
いわゆる一般常識外ことを平然しているのだから、頭にきて許せないのは当然です。
でも解雇ってすごい権限だと思いませんか？
その人の生活をひとりの人間の力で一気に変えることができます。
（朝起きる時間、給与額によっても食べるものも変わってくるし
なんだったら推しへの課金金額も・・・！笑）
奥さんや受験を控えたお子さんだっているかもしれません。
それにどんな人間だってご両親がいて生まれてきています。
どんな懲戒処分も今後の会社を考えて行うのは当然ですが、
どのレベルの懲戒処分にするのか？ここはしっかりご検討ください。
いちど処分を決めてしまうと今後の懲戒処分をする際も
常に会社の前例をみながら判断することになります。
だからこそ懲戒処分を検討するときは少しでも判断材料を増やすために
「弁明の機会」を設けることをおすすめします。
処分対象の従業員も自分自身が行ったことを深く後悔していたり、
しっかりと謝罪したいと考えている人もいらっしゃいます。
逆に残念ながらなにが悪いのか？と開き直る方もいらっしゃいます。
そういった方に対して会社としてどういった処分をくだすのか？
「どうしてこんなことをしてしまったの？」と職員の弁明を聞いてから
判断しても遅くないと思います。
〇今後同じようなことが起きないよう会社の改善資料として
「今までこんなことなんて一度もなかった！あいつは信じられーん！！」
たしかに今まで一度もないからこそ懲戒処分ですよね。
でも「たまたま」今まで一度も起きなかったということはあり得ませんか？
と屁理屈な私は考えてしまいます。
例えばニュースで従業員の会社のお金の着服が報道されていることがあります。
場合によっては何千万円も着服している。
でもよく考えれば会社のチェック管理体制ができていなかったということもあります。
本当にその懲戒処分はその職員さん一人が全面的に悪いのでしょうか？
個人的にヒトは常に楽なほうへ流されると私は考えています。
意思を強く持ちたいと常に思っていますが
目の前においしそうなケーキがあった場合、誘惑に逆らうのは大変です。
会社としてチェックが甘かったことで
そういった事件が起きてしまったということもあり得ます。
弁明の機会を設けると意外と会社自身では気づいていなかった
チェック体制の甘さや放任主義を通り過ぎて
職員への放置プレイ具合が露呈する場合があります。
失敗は成功の基といいます。
従業員さんだけの失敗と思わずに懲戒処分は会社の失敗と思い、
一度した失敗を繰り返さない。
弁明の機会は会社にとってありがたい改善情報を頂けるかも？と思って、
弁明の機会を促すのはいかがでしょうか。
念のためですが、就業規則で弁明の機会を設けたのに
実際には使用しないと懲戒処分の有効性が争われた場合、
逆に会社にとって不利になることになります。
どんなことが起きても職員の意見を聞くというスタンスを持つ続ける必要があります。
記載するのは会社にとっても覚悟が必要です。
就業規則に明記される際はぜひ近場の社労士にご相談下さい。
貴社にとって有意義な就業規則作成にお力になれる先生方ばかりです。
ヒトに関する答えは正解がないことが大多数なので、
社労士として会社さん、職員さんにとって何か一番良いのか？
一緒に悩み、納得の判断をして後悔が残らないようにしていただくことが大切だなと日々感じています。
万が一のことが起きた際に心強いパートナーになれるように
私も日々勉強していきます！
3.勤務社労士のメリットとデメリット
広島カープの大瀬良さんのけががショックでたまらんです。
ここ数年はチームの調子が良く、本当にこんなに楽しい試合ばかりでいいのか！
という気持ちでラジオを聞いていましたが
今のチームの様子を見ると昔の苦労しながら戦っているチームの姿を思い出されてきます。
もちろん勝ったらうれしいですけど、
負けても必死に頑張っている選手たちの姿を見るだけでも明日も頑張ろうという気持ちになります。
早くコロナウイルスが落ち着いて気軽に試合観戦に行ける日がくればいいのですが。
さて、初回のブログで自己紹介しましたが、私は社会保険労務士法人で勤務している社労士です。
なので、開業しているわけではなく社会保険労務士法人の社労士としてほかの先生方と一緒に毎日切磋琢磨しています。
開業のメリット、デメリットはよくネットで拝見するのですが、勤務社労士のメリット、デメリットはなんだろう？と
現役の勤務社労士としての率直な意見を書いていきたいと思います。
今年度の社労士試験の自己採点で合格された方やこれから社労士事務所や社労士法人に転職を考えられている方の参考になればと思います。
メリット
〇収入が！！安定！！している！！
これはもう絶対裏切らないんじゃないでしょうか？
毎月決まった日に給与がもらえるんです。
（賃金支払の５原則って素晴らしい）
開業で顧問契約解約になれば、それが自分の収入にダイレクトになります。
顧問解除が続こうがクレームが多発しようが（それはそれで大問題ですが）
生活するためのお金が定期的にもらえる。
これほど素敵なことはないです。
人生設計もたてやすいですし、資格を持っていれば資格手当などもつく場合が多いので年収もアップします。
将来への安定性もありますし、きちんとお金がもらえれば人間メンタルも安定してきます。
〇他の先生たちの仕事を間近でみれる
どんな仕事でもそうだと思いますが、仕事に完璧な正解がある場合は少ないと思います。
社労士の仕事の労務相談も正解はたくさんあり、相談内容によってほかにもっといい案がないかなど日々悩むことが多いです。
（多いというか私は本当に毎日毎日ひいひい！いいながらお答えする毎日です）
そんな中同業者の相談内容が隣で聞けて、場合によっては先生自身が相談者になってくれるというのはこんなに頼もしいことはありません。
実務経験が不足していたり、労務相談をあまり受けたことがない人はぜひ他の先生の仕事の様子をみてみるとよいと思います。
新しい発見が沢山あります！
〇営業しなくても代表社労士から顧問の仕事がもらえる
すべての士業の先生そうでしょうが、自分自身の知識が商品です。
知識がなかったり、人間として魅力がないとたくさんいる社労士の先生の中で
「ぜひ！あなたに！」と支持されることは難しいんだなと痛感しています。
（書いてて心が痛い。頑張らねば！）
ただ、社労士法人や社労士事務所だったらいわゆる大先生の方々から、
「新しく今月から契約したから、今度一緒に挨拶に行って今後の対応はよろしくね。」
といった具合で自分が動かなくても紹介されます。
そしてどんどん増えて経験をいっぱい積めます！！
〇書籍代や研修費用をだしてもらえる
受験生だった方々社労士試験が終わって、勉強終わりだと思われていませんか？
あまーい！！（ハンバーグ師匠風に）
そんなことないです。
逆に先生！と呼ばれるようになってからのほうが勉強ばかりです。
試験では出題されない、リアルな「ヒト」に関する「完璧な答えがない」相談ばかりです。
働き方改革もありますし、法律は常に変わっていきます。
新しい知識を取り入れるための書籍代の援助や研修費用を負担せずにだしてもらえる。
これほどありがたいことはないです。
ちなみにですが、弁護士の先生の研修だと３万円以上ざらにあります。
その代わり濃密な話を聞くことができます。
さらっと私自身の情報収集の年間広報誌や参考書籍等にかかった金額をみました。
約1年ほどで10万ほどでした。。。
ちょっと自分でもひきました。
趣味への課金よりも高いかもしれない。。。
ちなみに私が今勤めている会社では図書費は自己負担です。
でも研修費をだしてもらえるので本当に助かっています。
デメリット
〇人によっては労働時間と収入が見合わなくなってくる
法人の職員ということは、会社員です。
給与を成果に反映させている会社じゃないと大きな昇級はない場合があります。
(賞与は貰えるかもですが)
優秀な先生になると顧問先からばんばん紹介がきます。（会社員だからボスの方針によっては基本的に断れない）
そうなるとどんどん労働時間は増えていき…という現象がよく見られます。
残業代はいっぱいもらえるけど基本給は低く、働き方改革！といいつつ自分を1番改革しなくちゃ…ということも。
あとの話にも繋がりますが、どの会社も等しくボスのお言葉は絶対なので
これ以上はキャパオーバーとなっても仕事を断るのが難しく
仕方なく自分が引き受けて、という連鎖があることもあります。
〇周りの先生の仕事ぶりをみてモチベーションがさがる
会社にはいろんな方がいます。
それはどの業界も同じですが、同じ社労士の先生でもえ？そんな風に対応するの？？
ということもあります。
(もちろんいろんな意図があってそのような対応をしてる先生もいらっしゃいます。)
ただ、基本的なミスばかりする同僚も中にはいて、気づけば尻拭いばかり…
気づけば人の謝罪ばかり…
あれ、私はクレーム対応係だったのか？
さすがにモチベーションが下がるときがあります。
〇自分のやりたいこと仕事ができない
社員だと自分で仕事のコントロールをするには限度がある場合あります。
ボスからお願いされるのは給与計算ばかり。
業界関係なくあるでしょうが、社労士になったのに手続き業務ばかり。。。
といった場合が続くとやる気がそがれます。
（開業したからといって好きなことばかりできるというものでもないと思いますが。）
簡単にですが、私が思うメリットデメリットをまとめてみました。
おそらく、ほかの先生方にもいろんな思いがあると思います。
あくまで社労士法人勤務の勤務社労士の場合なので、
参考になるかわかりませんが質問等あれば守秘義務に反しないレベルでお答えします！
社内にはいろんな先生がいらっしゃいます。
電話相談も多いので、「あ、今のアドバイス素敵だな」「そういう提案もあるとは！」と日々周りの先生の話を聞いて学ぶことが非常に多いです。
これは開業している先生ではなかなかできないレアな経験だと思い、
日々耳をそばだてています。
私たちの仕事は答えがなく、日々勉強が必要な仕事です。
いつまでもこの気持ちを持ち続けて、顧問先の方々に少しでも良い情報を提供できるよう励みたいと思います。
勤務社労士のひとりごとでした。
